我们该如何突破中国“丝茧天花板”？

入门基本上是个“做事”的阶段，可要想往更高的梯子上爬，要想搬进坐落在拐角处的办公室（CornerOffice，高级管理人员的大办公室），工作就不再仅仅是做事，而是做领导了。光埋头苦干怎么能领导别人？...

有一年的圣诞节，我的亲戚借在加州看望儿子、儿媳的机会，到当时我们在佛罗里达州的家中小聚。我们两家人上一次相聚是在12年前他们在北京的家里，一晃十几年过去了，亲人们久别重逢，有说有笑，甚是开心。

亲戚的儿子、儿媳妇都是清华大学毕业的高材生，上次见到我的这位表外甥小晖时，他刚从清华大学研究生毕业，现在已经在硅谷一家高科技公司担任尖端产品开发的要职。小晖的太太小旭是他在清华大学的校友，毕业后到美国留学拿了一个硕士学位，在著名的美国财富500强高科技公司思科（Cisco Systems）工作。小夫妻俩比翼齐飞，事业有成，相亲相爱，羡煞旁人。因为同在美国大公司工作，我和小旭很自然地聊起了在美国公司摸爬滚打的感受。小旭告诉我，她所在的地处硅谷的分公司外籍雇员甚众，其中尤以华人和印度人为大多数，因为大家都是起步于搞技术的出身，所以最初往往分不出高低，但几年干下来，最后升入管理层的却总是印度人居多，而且越是职务高的位置，这种现象越是明显，结果在硅谷高科技公司就形成了美国公司，美国老板，印度上司和中国伙计的现象。小旭说，大部分中国人不但技术很好，而且吃苦耐劳，且大多有良好的教育背景，丝毫不比印度同行逊色。那么，为什么在“公司阶梯（Corporate Ladder）”上却爬不过印度人呢？

无独有偶。几个星期以后，我们公司一位从未谋面的贾女士给我发来了一封电子邮件，问我有没有兴趣去参加南佛罗里达州一年一度的春节联欢会，我因为要出差不能成行，于是替我太太要了一张票。这样一来，两位女士倒是通过那次联欢成为了朋友。

我太太告诉我，贾女士来自天津，除了工作以外，还利用业余时间担任了当地华人协会的董事，为弘扬华夏文化辛勤耕耘，乐此不疲。贾女士对我在美国公司取得的成就很是欣赏，说虽然美国的华人社会里不乏佼佼者，但多数成功者都是依靠技术或知识谋生立足，比如当医生、律师、工程师、教授或是做餐馆老板等等，能够真正进入美国大公司管理层的并不多见，身居高位者更是凤毛麟角，从中国大陆出来的第一代移民更是无从谈起。那么，这究竟是为什么呢？

很奇怪，我过去从来就没有意识到或者说是认真地思考过这个问题，坦率地说，可能因为我一直在纯粹的美国和加拿大公司（而不是由华人创办的美国或加拿大公司）里工作，所以浑然不觉吧。说实话，我多年来心高气傲，从来没有把自己看成是低人一等的少数民族，所以企求平等不是我要考虑的事情，也没有时间去顾影自怜，大家都一样，优胜劣汰。（亚裔在美国的企业中很难得到晋升机会，从商界到政界，位居高位的亚裔非常稀少，这一现象被称为“竹天花板”）

最近读到的一本《突破竹编天花板》的书评倒是让我在这件事情上受到了启发，不过要说“竹编天花板”，不能不先讲一讲“玻璃天花板”。

根据我的观察，在北美的大公司里对异族和女性的歧视不但存在，而且非常严重。英文有个说法“glass ceiling” 指的恰恰是这种现象，直译的话应该是“玻璃天花板”，它非常形象地比喻了这种无形的歧视，看不见，却又实实在在地存在着。

所谓看不见，是因为各个公司都有明确的人事部门的规定，严禁在招聘和职位提拔时存在性别与种族歧视，任何雇主和考官也绝不会堂而皇之地用性别和种族的理由去拒绝聘用或提拔一名员工；所谓实实在在地存在着，就是说几乎每个人都在种族和性别上存在某种偏见，很多时候甚至是做出决定的人，也并没有意识到这一点。我以自身的经验证明了“玻璃天花板”固然存在，但绝不是固若金汤，牢不可破。除了“玻璃天花板”对女性和少数民族的禁锢以外，我们亚裔还在“玻璃天花板”之上再追加上一层“竹编天花板”。这“竹编天花板”又是从何而来呢？《突破竹编天花板》的作者珍妮非常形象地用代表着亚洲文化的竹子来比喻亚裔是如何被自己传统文化里的一些传统价值观所束缚，因而在跨国公司里先天不足，痛失良机。

自身的阅历让我有强烈的责任感要和大家，尤其是我们的年轻人谈一谈如何突破“竹编天花板”这道障碍。本文一开始小旭谈到的在硅谷高科技公司形成的美国公司，美国老板，印度上司和中国伙计的现象非常值得大家深思。当美国白人缺席时，为什么摆在印度人和中国人之间的平等机会却大多为印度人所夺得呢？如果一定要说美国人歧视中国人甚过歧视印度人，这种说辞恐怕就显得很勉强了。

我的结论是中国的“竹子”更结实，虽然同属亚裔，但我们中国的“竹编天花板”要比印度的更严密、更结实、更有韧性，因而就更难以突破。这层“天花板”不是美国人歧视华人而设置的，而是我们中国人作茧自缚给自己加在头顶上的，所以我戏称之“丝茧天花板”。

我曾经读到过一篇专家的文章，他谈的也是亚裔在美国公司升迁时所遭遇到的种种障碍，虽然作者并没有提到“竹编天花板”或是“丝茧天花板”这样的概念，但是他把亚裔在跨国公司做职业经理人功亏一篑和棋差一招的关键，也不谋而合地归于亚裔文化和价值观所造成的局限性。我们来看一下以下几组令人喜忧交集的数字：60% ！据说亚裔在硅谷的专业人员和技术人员高达60%！这和亚裔人口总数仅占美国人口的3% 比较，可以说是一个颇为骄人的数据。大家要知道，这些专业人员和技术人员的工作环境和薪金待遇在美国绝对是中产阶级或是上中产阶级，或者是富裕阶级。这说明了什么？说明亚裔不但已经在美国站住了脚，而且有了骄人的业绩！他们是美国高科技革命的主力军！他们是美国经济高速发展的动力之一！28%！再看看亚裔学生在美国最顶尖的20所商学院所占的比例 – 竟然高达28%！这对美国人来说简直不可思议。难怪有的美国人会感叹“哈佛大学的院墙修多高，亚洲的孩子就能跳多高。”这又说明了什么呢？说明亚裔传统中重视教育的观念和价值观为我们的下一代赢得了一个新的起跳点。如果说亚裔的父辈们不得不开餐馆、开洗衣店或是为美国人剪花、修草坪谋生的话，其子孙后代已经雄赳赳气昂昂地取得了预赛的胜利，拿到了进入决赛的入场券！让我们为他们鼓掌，加油，叫好！1.5%！这一数据就不那么鼓舞人心了。在美国排名财富1000强的公司里面，最高层的亚裔管理人员却仅占可怜的区区1.5%！这个数字不但把他们在参与主流和受教育方面所占有的优势丧失得一干二净，而且这个比例远远低于亚裔人口占美国人口3% 的比例！也就是说，亚裔在攀登美国大公司管理层的阶梯上纷纷中箭落马，伤亡惨重。别忘了，我们在这里说的亚裔很大一部分是中国的第二代移民或第三代移民，他们不但说得一口地道而流利的英语，甚至有很多人已经不再说母语，因此颇值得我们深思和探讨的是一个文化和价值的问题。其实不管在任何行业，能够进入到上层都是一个管理、一个领导力的问题。管理就是和人打交道，做领导一是要有战略眼光，二是能够清楚地阐述自己的战略思想，三是通过自己的凝聚力和号召力带领自己的团队实施自己的战略，最后达到预期目的。这几条无一不需要交流和领导的能力。文章前面提到的在硅谷的美国老板、印度上司和中国伙计的怪现象，我认为可以从侧面说明一些问题。与印度人比较，中国人吃亏的第一条就是语言弱势。尽管能到美国留学并且能够在美国公司里立足的华人，大家恐怕都能够流利地使用英语，但印度毕竟长时期曾经是英国的殖民地，虽然其英语的发音我不太敢恭维，但他们在表达自我方面要比中国人自如得多，尤其是口语表达和演讲的能力。而我们古老的华夏文化对语言的推崇和提炼，从来是强调体现在诗词歌赋和文章上面，也就是写的能力，所以泱泱中国上下几千年历朝历代不乏能文炳雕龙者，却罕见口吐珠玑之人。而搞管理、做领导在西方政界、商界靠的是影响力，靠的是要能够向别人推销你自己的观点、想法和计划，口语表达稍逊一筹，必然吃亏，其缺陷正如中国老话所云：“茶壶里煮饺子，有货倒不出来”。

但仅仅从语言能力方面并不能从根本上解释华裔为什么在接受了良好的教育以后，尤其是那些ABC 们（American  Born Chinese 即在美国出生的中国人）原本完全不存在语言障碍，却为什么连印度人也竞争不过的原因。我觉得这里面的主要问题还是因为我们中国人传统文化里的“温良恭俭让”在作怪。我们中国文化历来推崇温和、善良、恭敬、节制和忍让五大美德，但这些美德和西方人所崇尚的独立、自信、创新、主动和自我意识在很多时候并不协调，甚至是矛盾的。

我们中国文化里所提倡的节制和忍让，会被美国人误解为没有独立性和缺乏自信心的表现，温和与善良则容易被他们误解为被动和缺乏创新精神。再来看看印度人，借助语言的优势，他们大多深知西方文化与价值观的真谛，因而比较有自信心，比较独立，比较善于创新，也更愿意与别人交流，同时善于并敢于表达不同的意见。有意思的是，很多华人不但自己做不到这些，还非常看不惯印度人的所作所为。可是看不惯有什么用呢？当别人成了你的上司，你却成了他的垫脚石！

我丝毫没有贬低“温良恭俭让”的意思，恰恰正相反，我常常把自己在美国跨国公司里面取得的成功，归功于东方文化与西方文化的有机结合，所谓洋为中用，古为今用，去其糟粕，取其精华，去伪存真，从而达到中西合璧，说的就是这个道理。我们中国人如果到了美国就数典忘祖，完全唾弃自己文化传统之精髓和道德观念而去东施效颦，到头来只能落得个邯郸学步，匍匐而归，何谈成功？华裔和印度人竞争尚且如此，遇到金发碧眼的白人就可想而知了。我们中国人在美国的形象通常是什么呢？玩命学习，拼命工作，埋头苦干，任劳任怨，“两耳不闻窗外事”，这样的人，什么雇主都喜欢，什么上司都会欣赏。就我的经验而谈，这在入门阶段是中国人的强项和优势，因为这个时候基本上是个“做事”的阶段。我们中国人之间初次见面常常会问“您在哪里做事？”，可见“做事”和“工作”在这里是同意词，可是要往跨国公司的梯子上爬，要想搬进坐落在拐角处的办公室（corner office，即高级管理人员的大办公室），工作就不再仅仅是“做事”，而是“做领导”了，光埋头苦干怎么能领导别人？你见过哪只领头羊只顾着自己埋头啃草，对外面的世界和身边发生的事情不闻不问的？所以我们中国人的埋头苦干，常常被美国人误认为是“傻干”（美国人常常说work smart，就是巧干的意思）；任劳任怨被理解为“没有自己的见解”；忍耐被解释为“懦弱”；含蓄被看成是“拐弯抹角”和“不直率”；而一旦你自认为是独立自主了，却往往被视为“缺乏团队精神”。很容易想见到，这样的一个群体特征与印象，怎能不是“玻璃天花板”之外的又一层障碍呢？

谈到这里，可能大部分读者朋友们会问，你说的是在美国跨国公司里奋斗，我们人在中国企业与单位工作，能从中汲取什么教训与经验呢？大家都知道，今天的中国已经是全球第二大经济体，不但已经是“世界上最大的工厂”，而且正在成为全世界的跨国公司所青睐的最具发展潜力的大市场，著名的大企业纷纷在华设立办事处，开店，办厂，中国现在的年轻人无疑赶上了一个比你们父母辈远为幸运的新的就业时代，所以说即使你不出国，你也同样需要学会突破各种“天花板”的本领和功夫。到中国来投资的企业无一例外都会强调培养管理干部的本土化。前不久我曾经和一家世界上最大的饮料公司亚洲部负责人事的副总裁谈起跨国公司正面临的挑战，他说：“最大的挑战就是人才的竞争和培养。公司的战略非常明确，人才本土化。我们正在逐年减少从美国总部外派管理人员的人数，这不光是个费用问题，本土管理人员熟知当地的文化和习俗，与消费者更接近，而且他们大多勤奋好学，工作努力，他们的成长对于公司在中国的成功将起到至关重要的作用。我们常常说，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，但对于跨国公司来说，企业的胜负将取决于人才本土化的成功与否！”。他的话真是精辟。我记得摩托罗拉公司在其中国网站上曾经有过这样一段话非常具有代表性：“摩托罗拉公司用实际行动，帮助将来有可能成为经理和总经理的中国员工成长。摩托罗拉选拔和培养中国员工，向他们提供培训、参加国际会议和到海外学习和实习的机会。截至2001年底，摩托罗拉中国公司管理层中有767名是中国员工，其中女性有196名，占总数的26%。在中国区董事长赖炳荣先生、总裁陈永正先生的倡导下，摩托罗拉中国公司还提出争取在未来几年内，使经理层中女性人数达到40%” 。

从某种意义上说，未来奋战在中国职场上的精英们和管理层们所面临的竞争既不会像我所经历的与美国人、加拿大人之间的直接竞争，也不会象小旭所谈到的硅谷的中国人与印度人之间的竞争，更多的我认为将是在我们中国人之间展开的竞争。但请大家不要忘记，只要你是在为外国的跨国公司打工，“玻璃天花板”依然存在！“竹编天花板”依然存在！中国“丝茧天花板”依然存在。这个世界历来是弱肉强食，适者生存。成功只属于那些不失中国优良传统，又能将其溶于西方企业文化精华之中的智者与精英们，他们往往自信而不自大，谦虚而不卑躬，善于忍让而不失原则，积极主动却不咄咄逼人，有创意而不想入非非，独立自强却又精于团队协作。任何类型的“天花板”都将被他们冲击得粉身碎骨，最终他们将冲出国界，不但能与印度人一争高低，而且能和日本人竞争，和欧洲人竞争，和美国人竞争，最终能够骄傲地在世界企业管理界占得自己应有的一席之地。

■ 本文转载自本微信平台合作伙伴“朱为众纵横中美”

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朱为众先生现任美国inQbrands公司董事长兼首席执行官；美国Doba.com公司董事长；美国库珀有氧运动中心（大中华地区）董事长兼首席执行官。

朱为众祖籍南京，曾是上山下乡的老三届知青。1984年自费赴美留学，在美国俄亥俄州立大学攻读东亚研究，1985年转入美国东密歇根大学攻读语言与国际贸易专业并获硕士学位，从此开启了一位杰出华人冲破美国职场重重“玻璃天花板”坚韧不拔、披荆斩棘、永不放弃的精彩人生。他在美国及加拿大商界所取得的显赫成就与极为成功的丰富经验，蕴含着其东西方文化、社会、经济、资本市场交融共生的卓越智慧、敏锐的洞察力、高效的执行力与惊人的领导力。2011年，这位曾经的中国知青踏进了世界最著名的商学院之一——哈佛商学院，获得高级管理人员领导力证书。

自上世纪八十年代以来，朱为众先生历任美国纽鲁克公司( Nulook Fashions )、艾迪逊兄弟公司(Edison Brothers )、赛克斯公司（Saks）、加拿大赫德森贝（Hudson’s Bay ）、美国欧迪办公（Office Depot）、美国迈克尔斯（Michaels Stores）高级副总裁及执行副总裁等职位、世界著名早教和童装品牌金宝贝（Gymboree）全球首席货源官兼金宝贝（中国）董事长、世界最大的零售业和自有品牌咨询公司德曼（Daymon）独立董事。多年来，朱为众凭借着在多家全球著名跨国公司积累的丰富的管理与实践经验，致力于帮助中国企业走向国际，创立中国品牌，并热衷于帮助中国的年轻一代释放潜能，孜孜不倦。2010年，朱为众先生出版自传《成功绝非偶然》（人生篇，职场篇共两卷）。

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